政策法規
又是一年年終歲尾，2015年勞動法領域也發生了許多值得關注、具典型性及代表性的熱點事件，引發了大家的熱烈討論和廣泛關注。武漢人才網整理分享,簡要盤點歸納熱點事件，歡迎大家共同探討和總結。
年度重點勞動法規政策盤點
一、最高院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(五)(征求意見稿)
自2013年最高院出臺公布了勞動爭議司法解釋(四)之后，就于2015年緊鑼密鼓地發布了勞動爭議司法解釋(五)的征求意見稿，共150條，近30000字，其篇幅之大、內容之細著實令人驚嘆，基本覆蓋了目前司法實踐中各地做法不一致的部分典型問題，此后正式稿的出臺，必將有利于各地勞動爭議案件處理的規范性、公正性和統一性。
二、人社部《企業裁減人員規定(征求意見稿)》
該征求意見稿共24條，目的在于規范企業裁減人員行為，加強對職工的權益保護。其中具有企業不裁員有望獲得補償，協商解除勞動合同也須報備，烈士遺屬、退役士兵被列入優先留用范圍等多個亮點，同時也進一步規定企業裁員將收到多重限制，鼓勵企業盡量不裁員或少裁員。
三、人社部《關于貫徹實施勞動合同法若干意見(討論稿)》
為了進一步完善勞動合同制度，規范企業用工行為，人社部起草了《關于貫徹實施<中華人民共和國勞動合同法>若干意見》，共79條，對勞動合同法一些較為模糊的條款做了具體的規定，針對司法實踐中存在爭議的情形予以進一步的細化和明確，例如界定出租車司機勞動關系、明確勞動者離職后再入職能否再約定試用期、規定勞動合同中止制度等問題，更有利于實務中的操作和裁判的統一。
四、全國人大常委會《中華人民共和國人口與計劃生育法修正案(草案)》
草案中明確，全國統一實施兩孩政策，提倡一對夫妻生育兩個子女，刪除了對晚婚晚育夫妻、獨生子女父母進行獎勵的規定，明確按照“老人老辦法”的原則，法律修改前按規定享受獎勵的可繼續享受獎勵扶助。
根據兩孩政策的新形勢，草案中規定，符合政策生育的夫妻可以獲得延長生育假的獎勵或者其他福利待遇。至于生育假如何延長，將由省、自治區、直轄市等結合當地實際情況，制定具體實施辦法。修正案將于2016年1月1日起施行。
年度典型案例盤點
一、公司高管解雇勞動爭議案，被判恢復勞動關系
上海家化與總經理之間存在雙重關系，一是聘任關系，二是勞動合同關系。以往的司法實踐中，如果高管職務具有，且公司已根據《公司法》的相關規定，履行解除聘任職務程序、已聘新任高管、及時進行工商變更登記的話，即便在勞動法范疇中被認定為違法解除，原高管要求恢復勞動關系的訴求也基本上難以實現。
但此案中，在員工原崗位已被取代而用人單位又無同類崗位可以提供的情況下，仍然判令恢復勞動關系;雖然這在一定程度上是考慮到員工在審理過程中表示無論何種崗位均愿意恢復，但該判決確實并不常見，打開了高管解雇案恢復勞動關系的先河。
二、約定工作地為全國，被法院認定有效
深圳市安奈兒股份有限公司與員工簽訂的勞動合同中，約定的工作地點為全國，且員工同意公司根據生產經營狀況不時安排其到其他地方完成工作任務。后因公司倉庫搬遷，要求員工至東莞上班，員工不服提起仲裁要求支付經濟補償金，二審判決公司勝訴。
根據立法的本意和基本的司法原則，用人單位對于工作地點的約定應當是明確的，司法實踐也傾向于認同對工作地點的約定應當至少細化到城市，否則一旦發生爭議，就可能導致對用人單位不利的法律后果。本案也引起了較大的爭議和討論，從目前主流觀點來看，勞動合同約定“工作地點為全國”還是存在一定風險，建議企業謹慎適用。
三、未經提前通知，用人單位“突襲”式解散
2015年2月5日，西鐵城精密(廣州)有限公司以公司清算解散為由，與全體員工從2月6日起解除勞動合同。對于突然停產清算原因，西鐵城表示事先通知可能會影響工人情緒，無法正常工作，才選擇臨時公布。
本案中企業處理勞動關系的法律依據為“用人單位決定提前解散”，系勞動合同終止的法定理由，企業只需按法定標準支付經濟補償金即可。但是，從充分維護員工合法權益、給予員工人文關懷、構建社會主義和諧勞動關系的角度考慮，公司還是應當提前告知員工，說明情況，盡量減少對員工和社會產生的影響。
四、拒加領導微信，被單位直接解雇
杜某入職廣州天河一家快消品公司后，部門領導要求加其微信，理由是有工作安排需要在微信群里面通知。杜某為保護自己隱私，一直拒加領導微信。此后，公司人力資源部杜某以不配合領導工作為由進行辭退處理。
近年來，微信已成為廣泛應用的社交軟件，甚至不少公司都建立了微信群以進行工作交流。但是，即使公司的規章制度中，已明確規定所有員工都須添加領導微信以便于安排工作，如有違反即屬于嚴重違紀，公司有權立即解雇，且該規章制度已經過民主公示程序，但是該規定內容過于嚴苛，本身的合理性存在大問題，一旦員工申請仲裁，公司據此辭退員工的行為可能被認定為違法解除。
年度重點勞動法規政策盤點
一、最高院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(五)(征求意見稿)
自2013年最高院出臺公布了勞動爭議司法解釋(四)之后，就于2015年緊鑼密鼓地發布了勞動爭議司法解釋(五)的征求意見稿，共150條，近30000字，其篇幅之大、內容之細著實令人驚嘆，基本覆蓋了目前司法實踐中各地做法不一致的部分典型問題，此后正式稿的出臺，必將有利于各地勞動爭議案件處理的規范性、公正性和統一性。
二、人社部《企業裁減人員規定(征求意見稿)》
該征求意見稿共24條，目的在于規范企業裁減人員行為，加強對職工的權益保護。其中具有企業不裁員有望獲得補償，協商解除勞動合同也須報備，烈士遺屬、退役士兵被列入優先留用范圍等多個亮點，同時也進一步規定企業裁員將收到多重限制，鼓勵企業盡量不裁員或少裁員。
三、人社部《關于貫徹實施勞動合同法若干意見(討論稿)》
為了進一步完善勞動合同制度，規范企業用工行為，人社部起草了《關于貫徹實施<中華人民共和國勞動合同法>若干意見》，共79條，對勞動合同法一些較為模糊的條款做了具體的規定，針對司法實踐中存在爭議的情形予以進一步的細化和明確，例如界定出租車司機勞動關系、明確勞動者離職后再入職能否再約定試用期、規定勞動合同中止制度等問題，更有利于實務中的操作和裁判的統一。
四、全國人大常委會《中華人民共和國人口與計劃生育法修正案(草案)》
草案中明確，全國統一實施兩孩政策，提倡一對夫妻生育兩個子女，刪除了對晚婚晚育夫妻、獨生子女父母進行獎勵的規定，明確按照“老人老辦法”的原則，法律修改前按規定享受獎勵的可繼續享受獎勵扶助。
根據兩孩政策的新形勢，草案中規定，符合政策生育的夫妻可以獲得延長生育假的獎勵或者其他福利待遇。至于生育假如何延長，將由省、自治區、直轄市等結合當地實際情況，制定具體實施辦法。修正案將于2016年1月1日起施行。
年度典型案例盤點
一、公司高管解雇勞動爭議案，被判恢復勞動關系
上海家化與總經理之間存在雙重關系，一是聘任關系，二是勞動合同關系。以往的司法實踐中，如果高管職務具有，且公司已根據《公司法》的相關規定，履行解除聘任職務程序、已聘新任高管、及時進行工商變更登記的話，即便在勞動法范疇中被認定為違法解除，原高管要求恢復勞動關系的訴求也基本上難以實現。
但此案中，在員工原崗位已被取代而用人單位又無同類崗位可以提供的情況下，仍然判令恢復勞動關系;雖然這在一定程度上是考慮到員工在審理過程中表示無論何種崗位均愿意恢復，但該判決確實并不常見，打開了高管解雇案恢復勞動關系的先河。
二、約定工作地為全國，被法院認定有效
深圳市安奈兒股份有限公司與員工簽訂的勞動合同中，約定的工作地點為全國，且員工同意公司根據生產經營狀況不時安排其到其他地方完成工作任務。后因公司倉庫搬遷，要求員工至東莞上班，員工不服提起仲裁要求支付經濟補償金，二審判決公司勝訴。
根據立法的本意和基本的司法原則，用人單位對于工作地點的約定應當是明確的，司法實踐也傾向于認同對工作地點的約定應當至少細化到城市，否則一旦發生爭議，就可能導致對用人單位不利的法律后果。本案也引起了較大的爭議和討論，從目前主流觀點來看，勞動合同約定“工作地點為全國”還是存在一定風險，建議企業謹慎適用。
三、未經提前通知，用人單位“突襲”式解散
2015年2月5日，西鐵城精密(廣州)有限公司以公司清算解散為由，與全體員工從2月6日起解除勞動合同。對于突然停產清算原因，西鐵城表示事先通知可能會影響工人情緒，無法正常工作，才選擇臨時公布。
本案中企業處理勞動關系的法律依據為“用人單位決定提前解散”，系勞動合同終止的法定理由，企業只需按法定標準支付經濟補償金即可。但是，從充分維護員工合法權益、給予員工人文關懷、構建社會主義和諧勞動關系的角度考慮，公司還是應當提前告知員工，說明情況，盡量減少對員工和社會產生的影響。
四、拒加領導微信，被單位直接解雇
杜某入職廣州天河一家快消品公司后，部門領導要求加其微信，理由是有工作安排需要在微信群里面通知。杜某為保護自己隱私，一直拒加領導微信。此后，公司人力資源部杜某以不配合領導工作為由進行辭退處理。
近年來，微信已成為廣泛應用的社交軟件，甚至不少公司都建立了微信群以進行工作交流。但是，即使公司的規章制度中，已明確規定所有員工都須添加領導微信以便于安排工作，如有違反即屬于嚴重違紀，公司有權立即解雇，且該規章制度已經過民主公示程序，但是該規定內容過于嚴苛，本身的合理性存在大問題，一旦員工申請仲裁，公司據此辭退員工的行為可能被認定為違法解除。
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